Актуальные проблемы современной науки: тезисы докладов XXХІХ Международной научно-практической конференции (Санкт-Петербург – Астана – Киев – Вена, 27 февраля 2019)
Секция: Менеджмент и практики управления
Окрут Ксения Сергеевна
аспирант кафедры экономики и управления
Белорусского государственного экономического университета
г. Минск, Беларусь
КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В УЧРЕЖДЕНИЯХ ОБРАЗОВАНИЯ: 1 ЭТАП КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Становление и развитие системы кадрового менеджмента представляло собой довольно быструю смену идейных линий, этапов, представлений о сущности, а также о будущих целях управления. Каждый из этапов был обусловлен различными особенностями и «изюминками» конкретного периода истории, специфическим строением практических задач, особенным культурным характером и предпочтениями, которые и определяли саму эпоху.
Именно поэтому каждый из этапов имеет свои представления о целях, задачах, сущности и о возможных вариантах осуществления воздействия на поведение людей в труде, их мотивации трудовых отношений, а также возможности и вариантах оказания влияния на будущие показатели эффективности труда.
Данный исторический виток (2000 – настоящее время) охарактеризовал себя как этап стремительного формирования кадрового менеджмента как базы и основной стратегии деятельности организации. В этом современном этапе развития кадрового менеджмента появляются новые понятия и представления о самой сути управления персоналом организации.
В процессе деятельности организации и персонала организации начало выделятся такое новообразование, как компетенция персонала. Таким образом, объектом управления в организации становится система компетенций. Современная концепция становления и развития кадрового менеджмента выделяется своим предметом качество осуществления деятельности. Поэтому основной задачей по управлению персоналом в организации становится создание целой системы оценки и управления качеством.
Само же понятие «кадровый менеджмент» возникло не так давно. Это произошло в 1960-1970-е годы, когда человек основательно стал ключевым звеном цикла управления организацией. «Кадровый менеджмент» включается в себя понятие высокопрофессионального управления по отбору персонала в организации.
Целью кадрового менеджмента становится удовлетворение потребности организации в высокоинтеллектуальных кадрах, благодаря которым организация достигнет поставленных выгодных целей [1, с. 33].
Одним из важнейших и первостепенных этапов (циклов) становления системы кадрового менеджмента является разработка фирменной кадровой политики – определить цели и задачи, основные направления и принципы, формы и методы организации. Здесь начинается формирование объектов и структур управления, прогнозирование и планирование кадровой работы в дальнейшем, определение потребности в новых кадрах, а также определение источников удовлетворения этой потребности [1, с. 33].
Построение системы управления в учреждениях образования – одна из сложнейших проблем в теории и практике. Руководитель обязан решать множество проблем, главная из которых отвечает на вопрос «Как обеспечить учреждение образования кадрами?». Специфика любого учреждения образования состоит в том, что в нем нет работников второго плана. Весь персонал учреждения вкладывается своей работой в развитие учреждения образования.
Другими словами - любое учреждение образование это многоуровневая сложная система, которая наполнена процессами, идеями, людьми, материальными предметами. При этом необходимо считаться с особенностями и многоаспектностью, внутренними качествами и особенностям системы образования.
Не менее важно, что кадровая составляющая может быть как частью успеха организации, так и частью неудач. В системе управления персоналом наблюдают четыре глобальным проблемы, которые являются ключом всех неудач - оплата труда, возраст, должностная структура, квалификация. Каждая проблема подразумевает постоянный контроль со стороны администрации, а также разработки конкретных вариантов решения возникающих проблем текущего и перспективного управления.
Для целей улучшения положения организации на рынке труда и в целом в экономике, возможно, а иногда и необходимо, создание внутри организации специализированной кадровой службы во главе с консультантом, координатором, методистом или помощником руководителя учреждения образования по вопросам осуществления мониторинга кадровой политики и ее результативности. В случае необходимости координатор выступает инициатором изменений кадровой политики. Кадровая служба должна разрабатывать проекты конкретных кадровых стратегий, положений и сценариев, а также современных и персонал-технологий, которые будут способствовать исполнению предписанной кадровой политики.
Таким образом, профессиональные роли кадрового менеджмента можно разделить по следующим признакам:
Кадровый менеджмент координатора профессиональной кадровой службы учреждения образования будет качественным только при условии наличия у данного специалиста следующих знаний и умений:
Так же менеджер (координатор) должен обладать определенными личностными качествами:
Работа в учреждениях образования требует от сотрудников больших усилий и затрат энергии, поэтому в коллективе особенно ценными будут уважительная требовательность, тактичность, доброжелательность среди всех участников педагогической системы.
Наиболее подходящее и полное определение менеджмента, которое может быть использовано в некоммерческой сфере, дал известный американский теоретик менеджмента Питер Фердинанд Друкер, считавший, что современный менеджмент – это специфический вид управленческой деятельности, вращающийся вокруг человека, с целью сделать людей способными к совместному действию, придать их усилиям эффективность и сгладить присущие им слабости, ибо человеческая способность вносить вклад в общество столь же зависит от эффективности управления предприятием, как и от собственных усилий и отдачи людей [3, с. 25-26].
Литература
