Актуальные проблемы современной науки: тезисы докладов XXХІІІ Международной научно-практической конференции (Москва – Астана – Харьков – Вена, 30 августа 2018)
Секция: Экономические науки
Окрут Ксения Сергеевна
аспирант кафедры экономики и управления БГЭУ
Белорусского государственного экономического университета
г. Минск, Республика Беларусь
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
Для решения проблемы мотивации работников и разработки методов практического мотивирования существенное значение имеют основы концепции человеческого капитала.
Кроме того, понятие человеческого капитала включает в себя и понятие человеческого потенциала, которое часто применяемого в рамках данной концепции. Однако «человеческий капитал» является более широким понятием по отношению к понятию «человеческого потенциала».
Понятие человеческого потенциала предполагает наличие сочетание нереализованных возможностей человека, которые могут стать гарантией его эффективного вложения в конкурентоспособность организации и в будущем развитие национальной экономики, но только если человек будет мотивирован к этому и желать принимать участие в реализации различных целей организации, постоянно учиться и развиваться, брать на себя ответственность, участвовать в разработке и внедрении передовых инноваций, и в конечном итоге – учавствовать в целом в социально-экономической жизни общества [1].
Тем не менее, человеческий потенциал, при отсутствии реального спроса со стороны экономики и общества и без тщательно разработанных механизмов формирования трудовой мотивации с учетом особенностей конкретного работника, может так и остаться совокупностью нереализованных возможностей человека, которые никогда не будут применены на практике. А значит наличие человеческого потенциала вовсе не говорит о его практической реализации и внесению позитивных изменений в экономиечский рост страны.
Параллельно развивалась и концепция трудового потенциала, определяющая «ресурсный» подход к формированию трудовых ресурсов национальной экономики. Данная концепция была также составляющей понятия «человеческий капитал».
Мотивация экономической деятельности явилась необходимым критерием развития человеческого капитала.
К основным элементам, которые формируют структуру человеческого капитала, относят: капитал образования (знания - общие и специальные); капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, практический опыт); капитал здоровья; обладание экономически значимой информацией (например, информированность о ценах и доходах); капитал миграции (обеспечивающий мобильность работников); капитал культуры (национальной или корпоративной); мотивация экономической деятельности [2, с. 11].
В итоге, основой формирования человеческого капитала всегда будут являться личностные способности человека, отношение к труду, а также рабочая сила.
Однако на практике случается, что и не всякая рабочая сила может быть преобразована в человеческий капитал. Пободная рабочая сила должна обладать характерными способностями человека к усвоению и реализации знаний в интеллектуальной сфере, в сфере информатизации и творчества. Только она может быть расценена как человеческий капитал.
Г. Беккер утверждал, что человеческий капитал это совокупность имеющихся у каждого человека запасов знаний, навыков и особенно мотиваций, эффективное использование которых способствует увеличению дохода и иных благ [3, с. 23].
Существует и довольно расширенная интерпретация понятия «человеческий капитал».
По словам Лестера Туроу, «человеческий капитал... включает такие свойства человека, как уважение к политической и социальной стабильности, что приобретается преимущественно в результате соответствующего воспитания и образования... Все общества хотят создать индиви дуума с определенными будущими предпочтениями... Общество может рассчитывать на получение известных выгод от различных проектов инвестиций в человека именно потому, что они изменяют будущие или текущие предпочтения таким образом, что последние становятся совместимыми со стремлениями общества (или большинства в обществе). Такие изменения в предпочтениях имеют ценность для общества, но не обязательно для индивидуума» [4].
Кроме того. производительность работников зависит не только от объема вложенного в них капитала (как на работе, так и вне ее), но также и от их мотивации и интенсивности труда [5].
Существует множество различных определений понятия «мотивация» [1]:
Создания человеческого капитала осуществляется непосредственно с помощью мотивации и стимулирования, которые невозможны без учета человеческих потребностей, осознание которых рождает мотивы и стимулы к совершенствованию способностей личности в дальнейшем.
Стимулирование труда напрямую влияет на мотивацию труда, являясь тем самым основой мотива.
Мотивация представляет собой с одной стороны, процесс реализации экономических интересов путем достижения экономических стимулов. С другой стороны, мотивация - это процесс воздействия экономических стимулов на развитие и удовлетворение экономических интересов, при этом стимул определен как материальное или нематериальное благо [1].
Стимулирование труда является достаточно сложным процессом, так как требует иногда индивидуального пересмотра мер вознаграждения работников организаций.
Из возможных вариантов стимулирования труда можно выделить следующие 2 группы (табл. 1).
Таблица 1
|
Материальное стимулирование |
Нематериальное стимулирование |
|
Заработная плата Бонусы (разовые выплаты из прибыли) Участие в акционерном капитале Участие в прибылях Планы дополнительных выплат Сберегательные фонды Продажа товаров, выпускаемых организацией Стипендиальные программы Программы обучения Программа медицинского обслуживания Консультативные службы Программы жилищного строительства Программы, связанные с воспитанием и обучением детей Гибкие социальные выплаты Страхование жизни Программы выплат по временной нетрудоспособности Медицинское страхование |
Стимулирование свободным временем Трудовое или организационное стимулирование Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания Организация питания
|
Рис. 1. Методы стимулирования труда, оказвающие влияние на мотивацию работника
Как видно из таблицы 1, возможностей для материального вознаграждения работников, а тем самым мотивирования их к более производительному труду (тем самым повышения в дальнейшем уровня роста организации) за счет раскрытия имеющихся способностей, а также приобретения, усвоения и реализации новых знаний и навыков, более чем достаточно. Всё это напрямую будет способствовать увеличению и накоплению человеческого капитала человека.
Таким образом, чем сильнее в процессе труда происходит рост мотивации человека (нематериальный или, чаще всего, материальный), тем больше ему хочется приобретать новые знания (инвестиции), усваивать их и в дальнейшем реализовывать. Что, несомненно, приводит к увеличению стоимости человеческого капитала. А, следовательно – повышению общего уровня развития человечества и общественного богатства.
Литература
