Сунцова О. О., Вовк О. М., Марчишина Ю. А. Підприємницькі технології управління кадровим потенціалом // Міжнародний науковий журнал "Інтернаука". Серія: "Економічні науки". - 2018. - №2.
Економіка і управління підприємствами
УДК 226:331:005.95.96 (045)
Сунцова Олеся Олександрівна
доктор економічних наук, професор,
завідувач кафедри економіки
Національний авіаційний університет
Сунцова Алеся Александровна
доктор экономических наук, профессор,
заведующая кафедрой экономики
Национальный авиационный университет
Suntsova Olesia
Doctor of Economic Sciences, Professor,
Head of Department of Economy
National Aviation University
Вовк Ольга Миколаївна
кандидат економічних наук, доцент,
доцент кафедри економіки
Національний авіаційний університет
Вовк Ольга Николаевна
кандидат экономических наук, доцент,
доцент кафедры экономики
Национальный авиационный университет
Vovk Olga
PhD in Economics, Associate Professor,
Associate Professor of Department of Economy
National Aviation University
Марчишина Юлія Анатоліївна
магістр
Національного авіаційного університету
Марчишина Юлия Анатолиевна
магистр
Национального авиационного университета
Marchyshyn Julia
Master's Degree of the
National Aviation University
ПІДПРИЄМНИЦЬКІ ТЕХНОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ КАДРОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ
ENTERPRISE TECHNOLOGIES IN PERSONNEL POTENTIAL MANAGEMENT
Анотація. В статті розглянуто наукові здобутки в теорії управління кадровим потенціалом та особливості застосування сучасних підприємницьких технологій. Визначено особливості управління кадровим потенціалом на підприємствах, що впливають на процеси формування та розвитку, ефективність реалізації функцій, принципів, методів нарощування компетететностей кадрів. На основі узагальнення вітчизняного та закордонного досвіду авторами формалізовано підприємницькі технології управління при забезпеченні ефективності кадрового потенціалу на підприємствах.
Наведений перелік концепцій розвитку теорії управління персоналом обґрунтовує сучасні тенденції розвитку кадрового потенціалу, доводить доцільність спрямованості менеджменту персоналу на розвиток особистих компетецій працівника і корпоративної культури. Авторами пропонується розширити підходи до управління кадровим потенціалуом, врахувавши безперервність процесу розвитку кадрів та спрямованості управління працівниками на розвиток кадрового потенціалу.
Процес реалізації змін в характеристиках кадрів та системи персоналу передбачає здійснення професійного навчання, формування систем відбору, руху, звільнення, аналізу професійної придатності, перекваліфікації та переатестації кадрів, організацію трудової адаптації, проведення оцінювання та атестації, планування трудової кар'єри персоналу. Управління зазначеними процесами в умовах динамічного розвитку конкуренції та інновацій має ґрунтуватись на застосуванні підприємницьких технологій з використанням сучасних здобутків та адаптації закордонного досвіду до умов української економіки.
Ключові слова: кадровий потенціал, підприємницькі технології, компетентнісний підхід, концепції, методи.
Аннотация. В статье рассмотрены научные достижения в теории управления кадровым потенциалом и особенности применения современных предпринимательских технологий. Определены особенности управления кадровым потенциалом на предприятиях, влияющие на процессы формирования и развития, эффективность реализации функций, принципов, методов наращивания компетететностей кадров. На основе обобщения отечественного и зарубежного опыта авторами формализовано предпринимательские технологии управления при обеспечении эффективности кадрового потенциала на предприятиях.
Приведенный перечень концепций развития теории управления персоналом обосновывает современные тенденции развития кадрового потенциала, доказывает целесообразность направленности менеджмента персонала на развитие личных компетеций работника и корпоративной культуры. Авторами предлагается расширить подходы к управлению кадровым потенциала и, учитывая непрерывность процесса развития кадров и направленности управления работниками на развитие кадрового потенциала.
Процесс реализации изменений в характеристиках кадров и системы персонала предусматривает осуществление профессионального обучения, формирования систем отбора, движения, увольнения, анализа профессиональной пригодности, переквалификации и переаттестации кадров, организацию трудовой адаптации, проведение оценки и аттестации, планирования трудовой карьеры персонала. Управление указанными процессами в условиях динамичного развития конкуренции и инноваций должно основываться на применении предпринимательских технологий с использованием современных достижений и адаптации зарубежного опыта к условиям украинского экономики.
Ключевые слова: кадровый потенциал, предпринимательские технологии, компетентностный подход, концепции, методы.
Summary. Іn the article the scientific achievements in the theory of personnel potential management and peculiarities of application of modern business technologies are considered. The peculiarities of management of personnel potential at enterprises influencing formation and development processes, efficiency of realization of functions, principles, methods of staffing competency increase are determined. On the basis of generalization of domestic and foreign experience, the authors formalized enterprise management technologies while ensuring the efficiency of personnel potential at enterprises.
The given list of concepts of the development of the personnel management theory substantiates modern tendencies of personnel potential development, proves the expediency of the direction of personnel management on the development of personal competencies of the employee and corporate culture. The authors propose to expand approaches to human resource potential management, taking into account the continuity of the personnel development process and the direction of employee management to develop human resources potential.
The process of implementation of changes in the characteristics of personnel and staff system involves the implementation of professional training, the formation of systems selection, movement, release, professional suitability analysis, re-training and re-certification of personnel, organization of labor adaptation, evaluation and certification, planning career career of staff. Management of these processes in the conditions of dynamic development of competition and innovations should be based on application of business technologies using modern achievements and adaptation of foreign experience to the conditions of the Ukrainian economy.
Key words: personnel potential, entrepreneurial technologies, competence approach, concepts, methods.
Постановка проблеми. З приєднанням України до європейської спільноти виникає необхідність переглянути стандарти, які стосуються організації діяльності підприємства, привести їх у відповідність до європейських норм. Впровадження підприємницьких технологій до управління персоналом вже сьогодні розглядається як один із головних ресурсів рощвитку, але використовується він ще не досить ефективно. За даними університетів Західної Європи до групи країн з низьким показником використання людських ресурсів компаній увійшла серед інших країн і Україна [1] Останнім часом ведеться інтенсивний пошук шляхів формування оптимальної системи управління розвитком кадрового потенціалу, котра б відповідала трьом основним вимогам: висока ефективність, регулярне оновлення, гнучкість [1, с. 96]. Перехід на ринкові відносини, ускладнення економічних зв'язків, науково-технічний прогрес, інтенсивно розвиває продуктивні сили, призводять до глибоких змін методів праці, що в свою чергу вимагає більш чіткої й налагодженої структури управлінських органів, гнучких методів, спрямованих на підвищення ефективності використання кадрового потенціалу.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблемам управління персоналом організації присвячено велику кількість наукових досліджень вітчизняних і закордонних вчених. Значну увагу методології управління персоналом в умовах ринкової економіки приділяють у своїх роботах вітчизняні вчені: Балабанова Л. В. [1]., Бiлopус Т. В. [2]., Віханський О. С. [8]., Глaдкa O. Д. [3]., Журавльова І. В. [4]., Касич А. О. [5], Колот А. М. [6] та інші.
Формулювання цілей статті. Враховуючи багатогранність процесу управління кадровим потенціалом, стратегічності орієнтації формування та розвитку, виникає об'єктивна необхідність узагальнення наукових здобутків, подальшого розвитку теоретичних, методико-практичних засад впровадження підприємницьких технологій управління з урахуванням зарубіжного та особливостей вітчизняного досвіду.
Виклад основного матеріалу. Історично формування наукових підходів до управління персоналом почалося разом з формуванням теорії управління. Концепції управління кадровим потенціалом розвивалися паралельно з різними школами управління. Протягом часу роль людини в організації істотно змінювалася, у зв'язку із цим розвивалися й змінювалися концепції управління персоналом. У зв’язку з переходом до нової стратегії управління кадровим потенціалом змінюється його концепція. До сучаного переліку концепцій управління розвитком підприємницьких технологій в сфері кадрового потенціалу відносять: класичні концепції, концепцію динамічного розвитку людських ресурсів (динамічних структур) і школу поведінкових наук, концепції «людських відносин», адміністративного, логістичного, інноваційного, бюрократичного, системного, ситуаційного управління, стратегічного управління персоналом, теорію людського капіталу, компетентісно-орієнтований підхід тощо.. Розглядаючи нові концепції управління персоналом та кадровим потенціалом, необхідно відзначити:
Проведенні дослідження свідчать, що еволюція систем управління, зокрема управління кадровим потенціалом, характеризуется широким спектром подходів, пов’язаних з реалізацією управлінських впливів на персонал. Для вітчизняних підприємств це дуже важко, тому що зарубіжні моделі не завжди адекватні рівню складності й невизначеності їх функціонування в умовах трансформаційного періоду. Для розробки ефективної кадрової політики необхідне формування (в якості методичної бази) певної комплексної області, яка б асимілювала низку теоретичних концепцій і підходів, що враховують об'єктивно існуючі соціально-економічні умови функціонування підприємств, їх проблеми й галузеву специфіку, що дозволить їм самим вибирати прийнятні методи керування персоналом, орієнтовані на рішення поточних виробничих задач і стратегічних напрямків розвитку підприємства [5].
Умови ринкової економіки в нашій країні вимагають зміни підходу до управління персоналом від його розуміння як функціональної складової управлінської та виробничої ланки підприємства до вивчення та оптимізації його як стратегічного ресурсу зі значним та високоефективним потенціалом, який включає професійні компетенції, здатність до розвитку, творчість та креативні ідеї.
Більш сучасні методи управління пропонують використання так званих 3-х стилів:
До сучасних методів пошуку та відбору персоналу відносять наступні підприємницькі технології:
Постійний розвиток персоналу з метою підвищення його компетентності повинен здійснюватися через формування системи безперервного навчання при створенні умов для повного розкриття потенціалу співробітників, їх здібності вносити відчутний внесок у діяльність своєї організації. Найбільш прийнятним є інноваційний тип навчання, мета якого – створення орієнтації на оновленняВикористовуючи різні методи розвитку, можна управляти компетентністю персоналу (табл. 1) [7]. У сучасному світі бізнесу, де єдиною незмінною істиною є постійність змін, безперервне навчання стає таким же стратегічно важливим аспектом бізнесу, як і розробка нових продуктів, грамотний маркетинг і добрі взаємостосунки з клієнтами.
Таблиця 1
Сучасні технології розвитку персоналу підприємства*
|
Метод |
Опис, можливість використання |
|
Тренінг |
Мінімум інформації і максимум вправ на відпрацювання навиків. Застосовується для розвитку навиків біля невеликої групи осіб |
|
Кейс Стаді |
Інтерактивна технологія для короткострокового навчання менеджерів на основі бізнес-ситуацій. Мета – навчити аналізувати інформацію, сортувати її для вирішення поставленого завдання, виявляти ключові проблеми, вибирати оптимальне рішення |
|
Коучинг |
Нова форма консультаційної підтримки, засіб допомоги в пошуку вирішень або подолання будь-якої складної ситуації. Задача коуча – не дати знання або навички, а допомогти людині самостійно знайти їх |
|
E-learning |
Масовий метод дистанційного навчання. Ефективність виявляється в переданні знань великій кількості людей |
|
Самонавчання |
Проходить в індивідуальному порядку за умови стимулювання навчається з використанням різноманітних матеріалів: книг, документація, аудіо-, відео- і мультимедійних програм, що навчаються |
*узагальнено авторами
Дослідження закордонного досвіду управління кадровим потенціалом з метою визначення можливостей його використання у вітчизняній практиці підприємств дозволяє стверджувати, що найбільш доцільним шляхом трансформації існуючого іструментарію є американо-європейський підхід до управління персоналом, до особливостей застосвуваня якого на українських підприємствах наступні:
Інноваційні для української економіки методи та моделі управління кадровим потенціалом, відповідно до яких кадри розглядаються як стратегічний ресурс, орієнтуються на максимізацію прибутку та конкурентспроможності підприємства на ринку (табл. 2). Проте реалізація описаних методів на підприємствах потребує розвитку ринку специфічних кадрових послуг, фінансового резерву та умов сприйняття зазначених методів колективом.
Нетрадиційні методи управління кадровим забезпеченням підприємства передбачають створення умов для розширення знань, підвищення кваліфікації, безперервного самовдосконалення; активне використання мотивації праці, у тому числі розширення повноважень робітників у прийнятті управлінських рішень; формування нових моральних цінностей для персоналу підприємства; гнучке використання «людських ресурсів», підвищення творчої та організаторської активності персоналу, формування гуманізованої організаційної культури.
Таблиця 2
Нетрадиційні підприємницькі технології управління кадрами *
|
Методи |
Сфера застосування |
Характеристика |
Функції в системі кадрів |
|
Аутсорсінг |
Відбір та прийом працівників, для виконання специфічних робіт |
Наймання робітника з метою постачання його праці третім особам. |
Послуги з інформаційного або технологічного обслуговування підприємств, юридичні послуги тощо |
|
Аутстаффінг |
Компанія – провайдер послуг оформляє до свого штату вже існуючий персонал компанії – клієнта без зміни місця роботи працівника |
Передбачає передачу не функцій, а визначених робітників, що працюють в компанії. |
|
|
Лізинг |
Компанія – провайдер послуг надає зі свого штату персонал компанії – замовнику |
Передбачає передачу працівників з визначеними компетенція ми. |
|
|
Фрілансеринг |
Вільнонаймані працівники для виконання певного обсягу робіт |
Виконання специфічних робіт без чіткого графіку, трудового договору. |
|
|
Коучинг |
Навчання, професійна підготовка |
Метод реалізації особистого потенціалу працівника, поширення знань та досвіду. Реалізується або керівниками або тренерами. |
Навчання, розвиток компетенцій персоналу, самореалізація топ-менеджменту |
|
Корпоративне професійне навчання |
Професійна, специфічна підготовка, навчання корпоративних принципів |
Перетворення знань працівника на коптепентності підприємства |
|
|
Безперервне навчання |
Набуття нових навичок та знань відповідно до систематичного розвитку технологій |
Планування розвитку кадрового потенціалу, корегування відповідно до зміни умов. |
|
|
Даушифтінг |
Рух персоналу |
Перехід з високооплачуваної, але стресової, важкої роботи на маншоплачувану, але спокійнішу. |
Відмова від кар’єрного росту, встановлення нових пріоритетів для саморозвитку працівника, зміна життєвих цінностей |
|
PDCA |
Управління кадрами |
У працівників формуються навички виконувати 4 основні дії: планування (plan), виконання(do), перевірка (chek), оцінювання результату (act) |
З урахуванням професійного росту працівників забезпечується ротація та кар’єрне зростання на підприємстві |
|
Система довічного найму |
Формування колективу |
Працівник наймається на підприємстві після закінчення навчання, досвід, компетенції здобуває на тому ж підприємстві й не змінює місце роботи. |
Формування корпоративного духу, кадрової безпеки. |
* узагальнено авторами на основі джерел [2, 4, 5, 10]
Висновки. Різноманітність підприємницьких технологій в управлінні кадровим потенціалом та активізації інноваційного потенціалу персоналу з одного боку дає значні результати, а з іншого створює ряд нових управлінських проблем, через те, що не дають стандартних схем дій в різних ситуаціях та конкретної прив’язки кожного методу до ситуативних завдань. Висококваліфікований управлінець повинен вміти обирати саме ті методи пошуку, відбору, навчання та розвитку працівника, які будуть найбільш продуктивними в певному середовищі. Окрім цього, кінцевий результат в значній мірі залежить від того, наскільки менеджер зумів розпізнати явні та приховані здібності своїх працівників і дав можливість кожному з них приймати участь в інноваційній діяльності. Отже, сучасний процес розвитку кадрового потенціалу містить у собі комплекс інноваційних механізмів, організованих навколо взаємодії працівників, активізації творчого потенціалу персоналу, інтеграції його зусиль на досягнення поставлених цілей. Саме розвиток креативності та інноваційного мислення персоналу сучасних підприємств може стати їх ключовою компетенцією та фактором виживання у конкурентній боротьбі.
Література
References
