Актуальные проблемы современной науки: тезисы докладов ХІХ Международной научно-практической конференции (Москва - Астана - Харьков - Вена, 27 апреля 2017)
Секция 22. Философские науки
ЗЛОТИНА ЕВГЕНИЯ МИХАЙЛОВНА
магистрант кафедры социальных коммуникаций
Поволжского института управления
имени П.А.Столыпина РАНХиГС
г. Саратов, РФ
Научный руководитель:
Сутужко Валерий Валериевич
профессор кафедры социальных коммуникаций,
доктор философских наук, доцент
ПРОБЛЕМА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
В настоящее время проблема разрешения конфликтов в организациях является предметом исследования многих отечественных и зарубежных конфликтологов. В современной России разнообразные конфликты в организациях становятся ежедневной действительностью. В контексте этого, чтобы уметь решать возникающие конфликтологические проблемы и управлять конфликтами в рабочей среде, современный руководитель организации должен обладать теоретическими знаниями и практическими навыками поведения в возникающих конфликтных ситуациях.
Всякая организация, представляет собой большую совокупность людей, которые выражают свое мнение, имеют свои характер и амбиции. Все эти обстоятельства могут привести к возникновению внутриорганизационного конфликта [см. 3]. Чтобы такого рода конфликты не способствовали понижению трудоспособности, отказу работать или к потере кадров, необходимо знать каким образом возникают конфликты и каковы способы их предупреждения.
Повышение численности персонала организации требует от руководителей осознания основных общепринятых правил поведения в любой конфликтной ситуации и необходимости обладать хотя бы простейшими навыками решения любых проблем. Добиться этой цели можно двумя способами: преодолеть атмосферу недоверия и конфронтации и создать атмосферу доверия и сотрудничества; сформировать механизм нормальной коммуникации людей от высшего уровня до рядовых граждан.
По мнению некоторых исследователей, конфликт – форма отношений, которая не создана для разрушения, его суть иная – он выявляет ложь [см. 3]. Конфликты присущи практически всем активно функционирующим и развивающимся организациям, поскольку каждый работающий в ней владеет собственными целями, стремлениями, интересами и личными качествами.
Неслучайно своевременное выявление конфликта дает возможность оперативного изменения – тогда как люди, избегающие настоящего конфликта, накапливают эти разрушающие факторы в себе. В результате этого разрушения увеличиваются в разы. Причины конфликтов бывают разные. Большое значение имеет сама ситуация, в которой конфликты возникают и развиваются. В одних случаях она способствует конфликту, в других – тормозит его, сковывает инициативу противоборствующих сторон.
С одной стороны конфликт представляет собой феномен, который играет особую роль в психической жизни людей в жизни общества в целом. С другой стороны конфликт как социальный феномен – явление сложное и неоднозначное, которое одновременно может иметь различные типы и по-разному оцениваться в общественном сознании [2, с. 45].
Первоначально в процессе управления конфликтом следует найти и проанализировать источники конфликта. Руководителю следует выяснить, что это – простой спор о ресурсах, недоразумение, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости или психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество участников конфликта. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения. Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов. В таких ситуациях существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов действии менеджера, направленных на ликвидацию конфликта.
Большинство авторов к основным способам разрешения конфликтов относят: приспособление – одна из сторон во всём соглашается с другой стороной, но имеет личное мнение, которое опасается высказывать; избегание – происходит уход от ситуации, вызвавшей конфликт; компромисс – вырабатывается решение, которое устраивает обе стороны; сотрудничество – происходит обсуждение и реализация участниками конфликта взаимовыгодного решения [см. 4].
Несомненно, конфликт – это сигнал того, что произошли разногласия в отношениях между людьми, которые позволяют выявить слабое звено в цепи производственных или личностных отношений коллектива организации. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки в руководстве может стать причиной постоянной конфликтной напряженности в коллективе организации. Управление конфликтами обычно идет по следующим направлениям: мониторинг среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и негативных факторов, переоценка их. Рассмотрим пять основных стратегий поведения участников общения в процессе взаимодействия.
В стратегии противодействия предполагается конкуренция, силовое решение проблемы. Суть стратегии избегания состоит в уходе от контакта, истинного взаимодействия, собственных целей ради исключения выигрыша другого. Смысл стратегии компромисса состоит в неполном достижении целей партнерами ради условного равенства. Стратегия сотрудничества направлена на полное удовлетворение участниками взаимодействия своих социальных потребностей [см. 3]. Эта стратегия является наиболее эффективной во взаимодействии людей. Вместе с тем, по нашему мнению, она достаточно трудна в реализации, так как требует от партнеров по общению значительных психологических усилий для создания соответствующего социально-психологического климата и разрешения возникающих противоречий. Стратегия уступчивости позволяет приспосабливаться к другому человеку и к ситуации в целом.
Проанализировав стратегии взаимодействия, можно сделать вывод о том, что компромисс – наиболее важный способ разрешения конфликтов. Рассмотрим психологические условия, которые могут способствовать конструктивному решению проблемы. Первое условие - поиск общих точек соприкосновения в системе интересов каждой из сторон. Обычно каждый участник конфликта отстаивает свою позицию, поэтому, кажется, что они несовместимы. Но когда начинается совместный поиск, то, надо постараться найти точки их объединения [см. 1]. Для этого необходимо проанализировать интересы обеих сторон. Второе условие – объективный анализ проблемы, взгляд на нее со стороны. Третье условие – снижение негативных эмоций. Очень важно никогда не решать проблему в состоянии эмоционального возбуждения. Наконец четвертое условие решения проблемы разрешения конфликта – снижение негативных эмоций другой стороны, необходимо показать другой стороне своё спокойствие, это снизит общее эмоциональное напряжение.
В заключении следует отметить то, что конфликты неизбежны в жизнедеятельности любой организации, и поэтому руководителю организации необходимо научиться управлять конфликтами, полагаясь на свой опыт, теоретические и практические знания в сфере конфликтологии. Кроме того, умение своевременно выявлять конфликтные ситуации в организации, основываясь на малоприметных симптомах, представляется не столько умением и навыком исследователя, сколько его интуитивным качеством и искусством. Таким образом, предотвращение конфликтов в организации позволяет руководителю повысить производительность труда персонала за счет уменьшения количества стрессовых ситуаций, лучшего взаимодействия сотрудников и более эффективной профессиональной деятельности на основе полученных знаний, а также значительного снижения текучести персонала. В итоге решение проблемы разрешения конфликтов в организации способствует повышению конкурентоспособности организации во внешней среде.
Литература:
